易之

貴陽一個小伙，沒去參加同事的生日宴會，被總經理罰款100元，后直接被開除了。

事不大，但夠“奇葩”，自帶熱搜氣質，引發熱議。

總經理回應稱，沒有罰款，群里發消息是警示一下；小伙被辭退，是因為工作態度有問題；網上消息是爆料人哥哥“抹黑”公司，將追究法律責任。

真相如何，還得讓新聞“飛一會兒”，但回應里的一句“讓員工參加同事生日會是企業文化”，真是瞬間戳中了職場人的淚點。

前兩天，“90后大型社會性死亡現場，公司團建排第一”也上了熱搜。

不管是動用經濟杠桿強制員工參加聚會的“企業文化”，還是隱藏在溫情面紗下的吃喝玩樂式“公司團建”，這屆年輕人并沒有想象中的那么多熱衷，而只有四個字：累覺不愛。

不能怪年輕人，而是這些團建花式折騰員工：占用休息時間，被拉到荒郊野外；領導老板們迷信野生管理學，用力過猛，哪怕是游戲，也要用競爭分出個高低名次。以至于一提起團建，職場人心中的關鍵詞就三個：早起、熬夜、疲憊不堪。

更狠的，連員工安全和人格尊嚴都不能保障。新聞報道過，有公司組織徒步越野賽，結果18人被困、6人失聯；有公司入職訓練，38人里11人進了醫院；有公司團建讓員工地上爬行，被路人腳踩……這些案例雖然極端，當對當事人來說，就是不可承受之重。

因為，員工往往沒得選，不敢對團建說不。

團建有它的作用。它讓平時忙于各自工作的職場人，可以換一種環境和心情，增進同事間的了解，加強情感鏈接，強化集體認同感和凝聚力。現在太多的企業喜歡團建，市場上出現了專業承接團建業務的公司，自然有道理。

但問題是，怎樣的團建才是好的，才會受到職場人——尤其是一線年輕員工的喜歡？

就像本文開頭的那個案例，試想，如果當天的生日宴就像親戚朋友間的聚餐，大家自行決定是否參加，參加者其樂融融，缺席者不必有心里負擔，還會鬧出一通風波嗎？

這就是問題所在：單位團建也要分清邊界，不能以集體之名，以居高臨下之態，隨意管過界，侵蝕員工“地盤”。

一些管理者喜歡搞“強行同構”思維，把公司和家庭、同事和親朋，進行情感上的合并同類項，模糊彼此邊界，要求員工“像愛家一樣愛公司”。在團建時，總要用些“破冰”“融入”等高大上的名詞，內容設置上增加員工的身體接觸，還動不動就去沖擊淚點，好像不煽情哭員工，就不算成功的團建。殊不知，這樣的操作，員工只感到身體和精神的雙重折磨。

真的，大可不必。

有些事是沒有必要強行融入在一起的。“公司像家”，這種理想化的愿景，多數情況下，真的有可能么？要真可能，子女還敢拒絕爸媽，又有幾個員工敢拒絕領導呢？

亞當·斯密早就說過：我們期望的晚餐并非來自屠夫、釀酒師或是面包師的恩惠，而是來自他們對自身利益的特別關注。現代管理制度下，公司和員工的關系也是這樣。他們之間，根本上來說，不需要過多基于情感的付出、奉獻，而應當基于互惠互利的契約。

陌生人社會，是市場經濟的底色。陌生人之間，在乎的就是守信、尊重、共贏。企業和員工，又何必別別扭扭地談情說愛呢？更該談的，就是“加班也要遵守勞動法，加班就要付加班費”這種話題，硬邦邦，但擲地有聲。

有人會說，不強制規定、不做硬性要求，團建都沒人參加了，咋辦？

這是搞錯了因果關系。員工不愿意參加團建，只是結果，根源還在日常，一定是公司的制度、領導者的管理出了問題，讓員工感到委屈，積極性不高，辦法只能從公司日常運行中去找，去糾正，去完善，而不是在團建時臨時抱佛腳，逼員工參加。

所以，團建這類單位集體活動，真的可以少點套路。職場人對單位的訴求，只是一個權責分明的“打工環境”，不是在公司再安一個家。

責任編輯：甘瓊芳

校對：欒夢