文 | 郭正 招商銀行溫州分行人力資源部主管

來源 | 《培訓》雜志

兼職教師是企業智慧傳播和文化傳承的重要力量，是專業知識的傳授者、戰略轉型的宣導者，更是文化的示范者、員工賦能的帶動者。

在招銀大學轉型發展的賽道上，兼職教師們“破圈而為”，在認知、能力和行動方面有了新的立意與認識。

內部講師“破圈而為”

突破認知圈，樹立學員中心

在傳統認知中，兼職教師的任務是萃取工作要求和優秀經驗，通過講授、考試和通關等方式，讓學員學有所用；但往往教師煞費苦心，學員卻莫衷一是。在我看來，要突破這種“認知圈”，需要在組織、員工與教師層面下足功夫。

使能VS賦能

培訓對業務發展的價值不言而喻，但在培訓產品資源的供給方面，往往存在著“供需亂搭”的現象。

是指“有什么教什么”，學員通常興趣一般，成效不明顯，關鍵行為未得到有效改變。解決此類問題的方案往往是加大培訓力度和覆蓋面，走進“兩不得”怪圈——“不得不教、不得不學”。

更傾向于培訓資源的設計師，“缺什么補什么”，站在解決學員需求的角度，開發課程，設計解決方案。真正能解決學員所惑的，往往也隱藏于學員之中——讓“聽得見炮火的人呼叫炮火”，傳授作戰經驗。教師不是課堂的中心，學員才是。

每年，銀行都會對客戶經理開展營銷技巧培訓，邀請外部教師講授理念和技巧，內部產品經理講產品優勢和賣點組合。這看似表里兼顧，但學員很多時候表示培訓講不到點上，外部教師講的案例偏離業務很遠，產品經理講產品客戶需求停留在理論層面，導致學員參與度和培訓轉化度都不高，甚至帶來工學矛盾的抱怨。

為了解決該問題，招商銀行通過舉辦客戶經理TOP50（專項考核前50名）和TOP100（專項考核前100名）活動，將全國各家分行同崗位最優秀的客戶經理聚集到招銀大學開班創課。

一方面，相互溝通解決業務發展中個性化的疑難雜癥；另一方面，萃取成功客戶經理的優秀實戰經驗，以此強化總行業務發展戰略，瞄準學員問題短板，形成定制化培訓課件進行鞏固提升。

所有學員回崗位后再開展二次培訓，可擴展覆蓋面。這種“上接戰略、下接績效”的培訓反響極佳。

有用VS有效

對于通過學習提升專業能力，員工有著廣泛的認同，但在日常培訓中，往往身體很誠實——在培訓檔口返回崗位操辦業務。我們都曾是各類學習活動中的學員，同一時間內，每個人都會對重要性、緊急性進行排序，進而決定以何種方式參加培訓，這對培訓效果的差異性有較大影響。然而，有用的培訓往往被列為“重要不緊急”事項，我們需要通過設計將其變成“重要且緊急”事項，讓學員有明確的產出預期。

以招銀大學高級講師賦能培訓班為例。培訓班目標為“掌握課程設計與開發技術、學習地圖構建方法論和引導式培訓技術，拓展培訓工作認知，促進實踐運用”。基于目標，我們采用了混合培訓項目化學習模式，分為“7天線上學習，4天集中培訓，0.5天交流研討”三大部分。培訓班提前10天發送開班通知，便于學員了解學習安排和調配時間。

在線上學習階段，首先建立微信群在線開班，明確學習課程內容和學習規則。培訓班要求學員每日定時定量完成線上課程學習，在微信群中分享課程學習筆記，并由班主任每日公布課程學習進度和積分情況。

在集中培訓階段，搭建課程學習小組，以“學習+演練+產出”的方式推進學習任務，每日對學習內容復盤分享。

在交流探討環節，學員運用“引導式培訓”模式開展主題研討，既對前期課程內容進行總結回顧，又對后期如何改進授課效果形成具體的行動計劃。參訓學員能夠在不斷研討和演練中，感受到技能升級的愉悅，提升項目的轉化度和有效性。

教導VS引導

平庸的老師說教，好的老師解釋，優秀的老師示范，偉大的老師激勵。

在傳統的內訓教學活動中，我們通常采用的手段都是灌輸式的教導，給的是標準答案，通關演練也是基于標準化話術的示范。這往往導致培訓效果不盡人意。前臺客戶經理經常抱怨話術單一，客戶營銷場景復雜多元，適用空間不大，話術很快就會“還給老師”。

而引導式的老師則會保持中立態度，接受不完美的事實，激發所有學員參與，積極傾聽學員和探尋問題實質，讓學員們相互汲取好的經驗做法，從而共創形成解決方案或實用話術。引導過程回歸到了70/20/10的學習本質，10%吸收來源聽講，20%來源于探討觀察，70%來源于挑戰任務實踐。兩者相比，高低立現。

在每年5月份大學生畢業前，招商銀行溫州分行為每位校招入行新員工開通“招銀大學App”賬號，供他們在線學習企業文化、發展戰略、零售金融、公司金融等10多門課程，以便在入職前就對招商銀行有整體的概念性認知。

接著是為期一個月的實習，讓新員工在崗模擬學習、運用和檢驗理論學習成效。

隨后，我們通過設計相關崗位資格考試和成長清單，讓正式入職的新員工圍繞崗位職責在干中學，同時對他們進行在崗輔導，以實現在任務實踐中快速成長。這套流程結束后，新員工在半年內就可以獨立作業形成生產力。

拓展能力圈，立教師磁場

培養兼職教師時，我們通常把重點聚焦在了TTT演講表達、身勢呈現、課程開發等方面；兼職教師不乏“舌燦蓮花者”，也更有深度思考者，唯有不斷強化內核能力，才能建立講師磁場。

把握需求，從說到問

培訓的本質是解決問題，學員希望兼職教師懂業務、懂流程和懂人性，說到底是需要真正了解學員的需求。然而，在快節奏的工作場景中，很難把內訓工作變成咨詢項目，多維調研抽絲剝繭，甚至連員工本人也很難表達出精準的需求，這就要求兼職教師有很好的傾聽和提問能力，做好“員工學習KYC（了解你的客戶）”。

一個真實案例令人印象深刻，公司客戶經理授信報告質量不高，導致業務獲批概率降低且時間放緩。為了解決該問題，審貸官應要求開展了多場大班培訓，內容豐富，但效果不佳。詢問客戶經理原因，得知授課內容都沒問題，但學員不明白這些理論跟自身的授信報告有什么直接關系。

因而，溫州招行的審貸官改變講授策略，以經營團隊為單位，派出審理該團隊報告的審貸官，復盤該團隊提交的授信報告。審貸官從中挑選出典型報告為講授模板，詢問客戶家譜情況、上下游產業鏈、資金實際流向、周轉率與齒輪比在行業中的水平。

在不同提問的過程中，審貸官通過循循善誘的方式，讓學員逐步理清審貸視角，明白如何在客觀揭示風險點的前提下設計綜合金融服務方案；同時，讓學員了解到表象背后的實質，通過培訓后有效完善報告，強化風險點防控意識，也極大地提高了項目通過率，滿意度和培訓效果立顯。

強化邏輯，從工具到方法

學員有各自對世界、對業務的理解認知，也有常用善用的工具。兼職教師最重要的一項工作是輸出，或輸出知識，或輸出流程，但一定要結構化，有內在邏輯性，讓學員可以快速將新知納入已有的認知網絡中。

兼職教師要掌握諸多工具，來解決各種類型的問題。比如“Hello”Interview工具可以很好地開場，激發意愿，收集學員基本需求；“書寫式頭腦風暴”可以在有限的時間內，讓所有人都有很好的參與體驗。這些工具可以輔助教學活動開展，運用到講授法、討論法、演示法、練習法等環節當中，給學員更好的學習體驗。

提升應變，從吐絲到結網

應變能力是兼職教師的高階能力，指能在“意外”狀況下，仍可以很好地完成教學任務。在常規的教學活動中，講師會按照設計好的大綱進行講授，像是春蠶吐絲般地線性輸出。

阿里一位內訓師講授“管理三板斧”，沒有PPT，只通過現場提問，聚焦了五個核心詞匯，從任何一個詞開始講，都是一個管理矩陣，是一張結結相扣的網絡，課程的確精彩。

還有一位優秀講師，他的任何課程都可以從歷史上的今天開始說起，而后切入主題。他背了厚厚一本“歷史上的今天”資料，并時刻關注時事要聞，保持著進取心和對分享的熱愛，不斷積累儲備，升級武器庫，可以把突發事件都擦出亮光，打造兼職教師的榮耀時刻。

打破行動圈，確立培訓成果

組織培訓是為了提升執行力。這就要求培訓有明確目標，有課程產出，能激發學員熱情做好課程產出后行動計劃的落地執行，運用3O工作坊（objectives目標，output產出，outcomes成果）行動學習，可讓培訓落地生根，讓學員把培訓效果轉化成業務成果。

清晰設定目標

好的培訓都有清晰目標。以高級講師賦能培訓班為例，目標是讓兼職教師從三天學習中探索、了解引導技術的基礎，能應用引導技術提高培訓效果。基于這個目標，可以設計概念探討、工具運用、團隊游戲、場景實踐等多個環節，讓所有學員確認目標并達成一致。項目組安排學員提前預習，每日復盤要點，學習群筆記分享。環節緊扣，內容詳實，以SMART工具為尺，設定培訓目標。

招商銀行溫州分行“夢工廠”暑期實習生訓練營項目，設定的目標是“給大學生良好的實習體驗，宣傳最佳雇主平臺，做好實習生留用轉化”。基于該目標，我們舉辦的暑期實習生訓練營項目為期二個月，安排了六次集中培訓，內容涵蓋戶外拓展、企業文化、金融知識、課題研討、職業規劃、求職技巧等，邀請全行各領域專家講授干貨。

該項目為實習生配備導師解答實習中的問題，還讓實習生深度參與到企業文化活動中，通過積分制管理，評選優秀小組和優秀學員。在培訓環節，我們為實習生安排專場校園招聘宣講環節，給予優秀實習生面試直通權益。最終，實習生轉化率達40%，全面實現了培訓目標。

課程正向產出

兼職教師要對課程產出負責。課程的產出并非基于兼職教師講了什么，而在于學員知道什么，以及形成了怎樣的行動計劃。我們常使用講授法進行教學活動，這樣的場景時有上演：教師臺上滔滔不絕，學員臺下竊竊私語，培訓以考試加評估走流程結束。然而，好評和高分背后，效果又幾多歡喜幾多愁呢？高級講師賦能培訓班中，課程產出就包含了“理解引導的概念，學會了多少適合培訓中運用的引導工具，體驗引導式培訓的過程......”

好的課程產出至少有三點：一是能檢驗學員對知識的掌握；二是能感受學員對技能的運用；三是能形成未來行動計劃。

培訓閉環轉化

培訓成果轉化在于學員對課程產出的執行情況。從兼職教師視角出發，課程完成后，教學活動就已經結束了，學員是轉化階段唯一主角。但兼職教師往往還有另一種身份，就是業務導師，在工作實踐場景中輔導學員運用所學提升技能，達成學員制定的行動計劃，完成培訓到實踐的“最后一公里”，從而結束一次有效的培訓。在運用過程中，又會產生新的培訓需求，就像“庫伯學習圈”，兼職教師根據學員需求進行反向定制，啟動新一輪學習活動，不斷提升員工能力，達成組織績效。

庫伯學習圈

說到底，培訓活動“教”是工具，“學”是基礎，“用”是關鍵。兼職教師只有順應新環境，回應新需求，才能在培訓工作中“破圈”，才能為業務轉型發展保駕護航，真正做到心中有信仰，腳下有力量。